Decreto Coesione

Rovigo, 30 agosto 2024

Circolare 03/2024

Alle Aziende Clienti

 

 

Oggetto: Decreto Coesione: le nuove agevolazioni per i datori di lavoro che assumono.

Fonte normativa

 

 

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il c.d. Decreto Coesione il quale,  ha introdotto alcune agevolazioni di natura contributiva in favore di quei datori di lavoro che nel periodo 1° settembre 2024 – 31 dicembre 2025 assumono a tempo indeterminato quei soggetti che nel mercato del lavoro si trovano in condizioni di particolare svantaggio. In attesa delle circolari operative dell’Inps che chiariscano la gestione di tali misure, la presente circolare intende analizzare le caratteristiche principali degli esoneri contributivi che riguardano i giovani under 35, le donne svantaggiate impiegati nelle 1. Bonu Giovani
La prima di queste misure, disciplinata dall’articolo 22 del Decreto Coesione, è il c.d. “Bonus Giovani”. Tale incentivo interessa i datori di lavoro che intendono assumere giovani under 35. In tal senso, la norma precisa che si deve trattare di soggetti che alla data di assunzione non hanno ancora compiuto il trentacinquesimo anno di età, pertanto giovani di età non superiore a 34 anni e 364 giorni. Inoltre, tali lavoratori non devono mai essere stati occupati a tempo indeterminato precedentemente all’assunzione incentivata. Sarà pertanto cura del datore di lavoro verificare la suddetta condizione. È consigliabile perciò farsi rilasciare dal lavoratore un’autocertificazione in cui lo stesso dichiari l’assenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Come anticipato, l’agevolazione contributiva si applica alle assunzioni effettuate nel periodo 1° settembre 2024 – 31 dicembre 2025 con contratto di lavoro a tempo indeterminato, ovvero in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto a termine. La norma precisa che l’esonero non si applica ai dirigenti, ai rapporti di lavoro domestico e all’apprendistato. Tuttavia, in caso di precedente apprendistato non proseguito al termine del periodo formativo come ordinario rapporto a tempo indeterminato, l’incentivo potrà trovare applicazione. Garantita la spettanza anche in caso di assunzione di soggetti già precedentemente assunti a tempo indeterminato da parte di un datore di lavoro che ha fruito parzialmente dell’esonero. In tal caso, il nuovo datore di lavoro potrà beneficiare dell’incentivo per la parte e il periodo residui.
Quanto alla misura, l’agevolazione comporta l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi Inail, per un periodo massimo di 24 mesi e nel limite di importo pari a 500,00 euro mensili, elevato a 650,00 euro mensili per i lavoratori assunti in una unità produttiva ubicata nelle Zona Economica Speciale unica del Mezzogiorno (ZES).
Si specifica che l’esonero in questione è concesso previa autorizzazione da parte della Commissione europea e nei limiti di spesa autorizzata.
Si ricordi inoltre che, stante la natura di sgravio contributivo, sono applicabili le condizioni di cui all’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 (possesso di DURC regolare e rispetto delle condizioni in materia di salute e sicurezza, nonché degli obblighi di legge e dei contratti collettivi) e i principi generali di cui all’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015. Fermi restando tali principi, il legislatore subordina la fruizione dell’esonero alla condizione che, nei sei mesi precedenti all’assunzione, non si sia proceduto a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi di lavoratori impiegati nella stessa unità produttiva in cui sarebbe impiegato il lavoratore da assumere. Inoltre, nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero, ovvero di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica e nella medesima unità produttiva, si avrà la revoca dell’incentivo e la restituzione da parte del datore di lavoro del beneficio fruito.
Occorre evidenziare, infine, come lo sgravio in oggetto non è cumulabile con altri esoneri contributivi previsti dalla normativa vigente. Nonostante il silenzio della norma, si deve intendere che il divieto di cumulo sia limitato a quelle misure che comportano una riduzione degli oneri contributivi a favore delle aziende. Pertanto, si ritiene che l’eventuale fruizione dell’esonero under 35 sia perfettamente compatibile, ad esempio, con l’esonero del 6% o 7% previsto a favore dei lavoratori dipendenti.
È ammessa, al contrario, la compatibilità con la c.d. “maxi deduzione” del costo del lavoro in presenza di nuove assunzioni, introdotto dal D.Lgs. n. 216/2023 attuativo della riforma fiscale.

  1. Bonus Donne
    Ulteriore misura di favore è stata prevista per quei datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato lavoratrici svantaggiate. Si tratta, nello specifico, di donne di qualsiasi età che sono prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi se residenti nelle regioni della cosiddetta ZES (Zona Economica Speciale unica del Mezzogiorno), ovvero da 24 mesi ovunque residenti.
    L’articolo 23, nel porre le condizioni di fruibilità dello sgravio, richiama solo le assunzioni a tempo indeterminato, senza specificare se sono agevolabili anche le trasformazioni dei contratti a termine. Occorrerà dunque attendere le istruzioni dell’Inps che vadano a chiarire, sotto questo profilo, se vi siano ulteriori ipotesi che rientrano nel perimetro di applicazione dell’esonero in questione. Non vi è applicazione, invece, in caso di rapporto di lavoro domestico e rapporti di apprendistato.
    Dal punto di vista delle caratteristiche che connotano lo sgravio in oggetto, la misura in sé non si discosta di molto dal Bonus Giovani. Essa, infatti, consiste nella riduzione del 100% dei contributi previdenziali c/azienda, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, per un periodo massimo di 24 mesi e nel limite di importo di 650,00 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice assunta, pur sempre nel rispetto dei limiti di spesa autorizzata. Anche in tal caso la fruizione è subordinata all’autorizzazione da parte della Commissione europea.
    Sotto il profilo delle condizioni che l’azienda deve rispettare per poter beneficiare della misura, l’articolo 23 del decreto Coesionenon richiama l’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, né tantomeno i principi generali del D.Lgs. n. 150/2015. Nonostante il silenzio del legislatore, si deve ritenere che tali principi, avendo un’applicazione generalizzata a tutti gli sgravi contributivi, debbano comunque essere osservati dal datore di lavoro ai fini della fruizione del presente esonero contributivo. Viene invece espressamente previsto che l’assunzione agevolata della lavoratrice svantaggiata, a differenza delle altre misure previste dal Decreto Coesione, deve comportare un incremento occupazione netto in termini di ULA. Si ricordi che tale calcolo deve essere effettuato mensilmente, confrontando il numero di lavoratori dipendenti equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei dodici mesi precedenti. Da segnalare, sotto questo aspetto, che per i lavoratori part time il calcolo deve essere ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono il normale orario di lavoro a tempo pieno.
    Infine, va rammentato che anche il cosiddetto Bonus Donne non è cumulabile con altri esoneri di natura contributiva, sempre da intendere a favore del datore di lavoro, mentre è compatibile con la “maxi deduzione” del costo del lavoro.

 

 

Cordiali saluti.                                                                             Massimo GUIDETTI

 

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